Вознаграждение и социальная поддержка персонала

В Компании действует единая система мотивации персонала, направленная на привлечение, удержание и развитие талантливых профессионалов, поддержку карьерного и профессионального роста сотрудников.

Цели и принципы материальной и нематериальной мотивации сотрудников закреплены в едином для всех корпоративном Стандарте.

Система мотивации строится на таких принципах, как:

  • внешняя конкурентоспособность;
  • внутренняя справедливость;
  • связь вознаграждения с результативностью;
  • объективность, прозрачность, широкое информирование сотрудника по удобным для него каналам;
  • комплексный подход к оценке и развитию;
  • разделяемая ответственность между сотрудником, руководителем и Компанией за обучение и развитие;
  • доступность дополнительного обучения для каждого сотрудника.

В 2018 г. Компания преобразовала пакет вознаграждения сотрудника на базе модели совокупного поощрения, которая включает базовое вознаграждение, вознаграждение за результат, возможности развития, признание достижений, рабочее окружение (включающее гарантии и социальные льготы, рабочее пространство и корпоративную культуру).

Конкретное наполнение элементов вознаграждения и их баланс в общей модели разрабатываются под разные сегменты персонала с учетом их мотивационных профилей. Модель позволит синхронизировать цели Компании и индивидуальные потребности сотрудника, задаст инфраструктуру для гибкой реализации кадровой и бизнес-стратегий.

«Газпром нефть» стремится обеспечить конкурентоспособность всех элементов системы вознаграждения. Компания анализирует рынок труда в регионах деятельности и регулярно пересматривает уровень заработных плат в соответствии с его динамикой. Базовая заработная плата для мужчин и женщин не отличается. В 2018 г. среднемесячная заработная плата в «Газпром нефти» составила 122 587 ₽.

В 2018 г. «Газпром нефть» утвердила подход к премированию на базе интегрированного процесса оценки результативности подразделений и сотрудников. Пилотное внедрение новой системы премирования пройдет в 2019 г. в трех дочерних обществах.

Компания уделяет внимание сбалансированности социального пакета и поддержке конкурентоспособного уровня социального обеспечения сотрудников. Единая для всех дочерних обществ система социальных льгот включает в себя обязательные (базовые) и допустимые (дополнительные) выплаты Перечень льгот см. в Приложении 1 «Дополнительная информация и показатели в области устойчивого развития»..

Расходы на персонал (млн ₽)

Источник: данные Компании

Компания развивает программы нематериальной мотивации, актуализируя их содержание и форматы в соответствии со своими стратегическими целями.

Одной из ключевых программ являются индивидуальные и командные конкурсы профессионального мастерства, которые проводятся во всех блоках Компании.

Программа конкурсов постоянно развивается, с каждым годом охватывая все новые специальности и наиболее актуальные для развития Компании компетенции. Растет число участников и количество регионов и стран, представленных в состязаниях.

В Х конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии» Блока разведки и добычи приняли участие 250 представителей из 13 дочерних обществ, включая зарубежные предприятия. Победители приняли участие во Всероссийском конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии».

Конкурс «Лучший по профессии» Блока логистики, переработки и сбыта в 2018 г. из внутрикорпоративного стал отраслевым. Его участниками стали представители всех дочерних обществ Блока, NIS (Naftna Industrija Srbije А.D., Novi Sad), а также сотрудники «Роснефти», «Танеко», «Сибура», «Славнефти» и «Газпром нефтехим Салавата». Соревнования в компетенции «Лаборант химического анализа» впервые прошли по стандартам международного чемпионата профессионального мастерства WorldSkills.

«Компания ставит перед собой цель стать мировым бенчмарком в части технологичности и эффективности. Присоединение к движению WorldSkills, проведение корпоративных чемпионатов и ознакомление наших сотрудников с мировыми стандартами профессионализма – безусловный шаг вперед в этом направлении».
Александр Панов Начальник Департамента инженерно-технической политики Блока логистики, переработки и сбыта

В Дирекции региональных продаж при отборе кандидатов для участия в юбилейном Х конкурсе учитывались не только знания, но и бизнес-показатели работы конкурсантов, а также их управленческие навыки. Конкурс впервые прошел в новом формате: второй день был посвящен общению, обмену опытом и знакомству с новейшими технологиями, применяемыми или разрабатываемыми Компанией.

В число ключевых программ нематериальной мотивации Компании также входят целевые программы подразделений, отмечающие производственные результаты: соревнования коллективов предприятий, премия за высокие результаты предприятий, сотрудников и коллективов, включая подрядные организации, Летние и Зимние спортивные игры для сотрудников, досуговые мероприятия.